İlk 60 Gün: Yeni Çalışan Uyum Sürecinde En Sık Yapılan Hatalar
Bir çalışan işe alındığında süreç bitmiş olmaz — tam tersine, asıl insan kaynakları yönetimi o noktada başlar.
Araştırmalara göre, yeni işe başlayan çalışanların %30’u ilk 60 gün içinde işten ayrılmayı düşünür.
Bunun en önemli nedeni, işe alım sonrası uyum sürecinin doğru yönetilmemesidir.
Yeni çalışanı kuruma kazandırmak, yalnızca “işe başlatmak” değil; onu şirket kültürüne entegre etmek, aidiyet duygusu yaratmak anlamına gelir.
Peki, şirketlerin en sık yaptığı hatalar neler?
1. “Zaten Deneyimli, Kendi Yolunu Bulur” Varsayımı
Yeni çalışan deneyimli bile olsa, senin kurumun dinamikleri farklıdır.
Sistemi, ilişkileri, yazılı olmayan kuralları, kültürü bilmeden işe başlamak, kişide belirsizlik ve stres yaratır.
Yapılması gereken:
- İlk gün mutlaka bir “karşılama planı” oluştur.
- Departman yöneticisi ve ekip arkadaşlarıyla kısa tanışma toplantısı organize et.
- İş süreçlerine dair kısa bir “mini oryantasyon” planla.
Unutma: Deneyim, kurum bilgisiyle birleştiğinde verim yaratır.
2. Oryantasyonun Formaliteye Dönüşmesi
Bazı kurumlar oryantasyonu yalnızca “form imzalatmak, kart vermek, bordro anlatmak” gibi prosedürlerle sınırlar.
Oysa uyum süreci yalnızca teknik değil, psikolojik bir süreçtir.
Etkili oryantasyon programı şunları içermelidir:
- Şirketin misyonu, vizyonu ve değerlerinin anlatılması
- Kurumsal kültür ve iletişim dili
- İş güvenliği, izin, vardiya ve performans süreçlerinin açıklanması
- Rol bazlı görev eğitimi
Bu sayede çalışan “ben buraya aitim” duygusunu geliştirir.
3. İlk Haftalarda Geri Bildirim Verilmemesi
Birçok yönetici “alışsın, sonra konuşuruz” yaklaşımını benimser.
Oysa ilk haftalarda çalışan yönünü bulmak ister — ve geri bildirim, onun için en önemli pusuladır.
İpucu:
- İlk hafta sonunda mini bir görüşme yap.
- “Neler iyi gidiyor?”, “Nerelerde desteğe ihtiyaç duyuyorsun?” gibi açık sorular sor.
- Eleştiri yerine yönlendirici dil kullan: “Şunu böyle yapsan daha etkili olur.”
- Bu küçük temaslar, çalışanın kuruma bağlılığını ciddi oranda artırır.
4. Mentor veya Rehber Atamamak
Yeni işe başlayan biri, çoğu zaman kime ne soracağını bilemez.
Basit konular bile zamanla strese dönüşür.
Çözüm:
Yeni çalışana aynı departmandan bir “mentor” atamak.
Bu kişi hem operasyonel konularda rehberlik eder hem de sosyal uyumu kolaylaştırır.
Ek fayda:
Mentorluk sistemi sadece yeni çalışan için değil, mentorluk yapan kişi için de liderlik gelişimi fırsatıdır.
5. Başarıyı Takdir Etmeyi Unutmak
İlk haftalarda gösterilen çaba, genellikle “zaten işi bu” düşüncesiyle fark edilmez.
Oysa takdir, aidiyetin temelini oluşturur.
Basit ama etkili öneriler:
- “İlk raporunu çok dikkatli hazırlamışsın, teşekkür ederim.”
- “Toplantıdaki katkın ekibi rahatlattı.”
Bu tür küçük geri bildirimler, çalışanın moralini yükseltir ve “doğru yerdeyim” duygusunu güçlendirir.
6. Kurumsal Kültürün Aktarılmaması
Yeni çalışan, yalnızca işini değil, şirketin çalışma tarzını da öğrenmelidir.
Değerler, davranış biçimleri, iletişim tarzı açıkça anlatılmadığında kişi “uyum sağlayamadı” sanılır.
Ne yapılmalı:
- İlk günlerde kurum değerlerini, örnek davranışlarla birlikte paylaş.
- “Bizde işler böyle yürür” yerine “Biz böyle çalışırız çünkü…” şeklinde açıklama yap.
- Kültürel aktarımı, sadece belgelerle değil, yaşanarak sağla.
7. İlk 60 Günün Ölçülmemesi
Birçok firma işe girişten sonra süreci takip etmez.
Oysa 30-60-90 günlük kontrol planı, hem İK hem yönetici için kritik bir araçtır.
Etkin takip planı şöyle olabilir:
- 30. gün: Rol netliği, ekip ilişkileri, ihtiyaçlar
- 60. gün: Hedeflerle uyum, performans sinyalleri
- 90. gün: Genel değerlendirme, kalıcılık planı
Bu şekilde yeni çalışanın uyumu ölçülür, sorunlar büyümeden tespit edilir.
Sonuç olarak;
Yeni bir çalışanın şirkete adapte olması tesadüf değil, tasarlanmış bir süreçtir.
İlk 90 gün, çalışanın hem motivasyonunu hem de uzun vadeli bağlılığını belirler.
Bu döneme yatırım yapmak, işe alım maliyetini değil, çalışan verimliliğini artırır.
Doğru işe alım yetenek getirir; doğru uyum yönetimi, bağlılık yaratır.